Yle: Työntekijöiden kirjavat taustat hyväksyvä kulttuuri on yritykselle kilpailuetu, sanoo monimuotoisuutta tutkiva Katja Toropainen 30.5.2022
Jo määreestä "monimuotoisuutta tutkiva" arvaa, että taas mennään.
Sukupuoli, ikä, etninen tausta, seksuaalisuus, kansalaisuus, uskonto, vammaisuus, koulutus, persoonallisuus, yhteiskuntaluokka, varallisuus, poliittinen näkemys. Ihmiset ovat erilaisia monilla eri tavoilla.
Työelämässä erilaisuutta tarvitaan, sanoo lääkeyhtiö Bayerilla tutkimustiimiä johtava espoolainen Luiz Giorgiani.
– Kun ympäristö on homogeeninen, on todennäköistä, että ihmiset ajattelevat samalla tavalla. Kun tiimi on monipuolinen, joku aina ehdottaa, että miksi ei tehtäisi näin. Se tuo uusia ideoita, uusia näkökulmia ja toimintatapoja, Giorgiani sanoo.
Ei tosiaankaan ole näin helppoa. Heterogeeninen ryhmä voi johtaa konflikteihin ja kommunikaatiovaikeuksiin. Kunniakulttuuritaustaiset aiheuttavat mieluummin tuhoa kuin tulevat kysymään neuvoa.
Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tukemista organisaatiossa kutsutaan usein lyhenteellä DEI. Se tulee englannin kielen sanoista diversity, equity ja inclusion.
DEI-työ organisaatiossa alkaa tietoisuuden lisäämisellä. Se voi olla johdon ja henkilöstön koulusta monimuotoisuuteen liittyvistä asioista.
Ilman tekoja ei kuitenkaan tule muutosta, joten tarvitaan mittareita ja tavoitteita, Katja Toropainen sanoo.
Monimuotoisuuden ei pidä olla itseisarvo, kuten se tässä esitetään. Yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta mitataan tyypillisesti suoraviivaisesti erilaisten vähemmistöjen osuuksilla, mikä on lähtökohtaisesti virheellinen ajatustapa.
Henkilöstön monimuotoisuutta voidaan edistää esimerkiksi anonyymilla rekrytoinnilla eli valitsemalla työhaastatteluun pääsevät hakijat ilman tietoa nimestä, iästä tai sukupuolesta.
Näin rekrytoinnissa voidaan keskittyä osaamiseen ja vähentää tiedostamattomia ennakkoluuloja, Katja Toropainen sanoo.
Ei voida. Anonyymi rekrytointi ei tutkimusten mukaan vaikuta valintoihin.
DEI-tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi naisten osuuden kasvattamiseen yrityksen johtoryhmässä tai työtehtävien räätälöimiseen osatyökykyisille. Joissakin työpaikoissa on päädytty julkistamaan kaikkien palkat.
Juuri tuollainen tietyn ryhmän osuuden kasvattamisen tavoitteeksi asettaminen on takaperoista ajattelua. Jos rekrytointiprosessi on vinoutunut, se on aina vinoutunut yksilötasolla, eikä yksilötason vinouma korjaannu kiintiötavoitteilla.
Toropaisen vetämän Inklusiivin selvityksen mukaan suurin osa suomalaisista työnantajista on tehnyt jotain monimuotoisuuden edistämiseksi, mutta esimerkiksi anonyymia rekrytointia on kokeillut noin kolmannes. Vielä harvemmalla on nimetty monimuotoisuudesta vastaava asiantuntija tai johtaja.
Monimuotoisuusasiantuntijat ovat samaa sontaa kuin anonyymi rekrytointi.
– Parin viime vuoden aikana on tapahtunut isoja harppauksia eteenpäin. Koko ajan suomalaisissa yrityksissä ja työpaikoilla ymmärretään paremmin, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat.
Keskustelua yhdenvertaisuudesta ovat herättäneet niin seksuaalisen häirinnän vastainen Me too -kampanja kuin rasismia vastustava Black lives matter.
Ja siihen samaan kasaan metoot ja blm:t.
